BİLGİ TOPLUMU İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN SONU MU?  [*]

 ÖZET 

İnsan Kaynakları Yönetimi alanı geçmişten günümüze değin süreklilik arzeden bir değişim içindedir. Bu değişimi işletme içinde ve dışında gelişen olgular, ihtiyaçlar ve baskılar tetiklemektedir.   

Bu anlamda, tarım toplumunda ve küçük atölye tarzı işletmelerin yaygın olduğu dönemlerde işletme sahipleri veya kıdemli bir çalışan tarafından yürütülen “kayıt tutma” bazında bir personel fonksiyonu söz konusu iken endüstri devrimi ile ilk uzmanlaşmış personel görevlisi sayılabilecek “sosyal hizmet görevlisi” istihdamı  yaygınlaşmıştır. 

Bilimsel yönetim akımı, insan ilişkileri hareketi ve sendikalaşma, “personel”  birimlerine ihtiyacı ortaya çıkarmış; giderek, sendikal harekete yanıt olarak doğan “endüstri ilişkileri,” de  personel birimine dahil olmuştur. 

Örgüt teorisindeki gelişmeler ve verimlilik olgusunda insanı odak yapan yaklaşımlarla 1960’lı yıllar “Personel Yönetimi ve Endüstri İlişkileri” sürecinin İnsan Kaynakları Yönetimi’ne dönüşmesine sahne olmuştur. 1980 yılı  ve sonrasında yaşanan acımasız rekabet ortamı ve oganizasyonel değişimler “Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi” kavramını ortaya çıkarmıştır. 

Yaşanmakta olan bilgi toplumu süreçleriyle insan kaynakları yönetiminin yeni bir değişim ve dönüşüm dalgası ile karşı karşıya olduğunu göstermektedir.  Gerçekten de yaygınlaşan globalizasyon süreçlerinin, teknolojik gelişmelerin, robotlaşmanın, çoğalan altın yakalı istihdamının, insan kaynakları departmanlarının küçültülerek fonksiyonlarının işlem birimlerine devredilmesinin, alanda yaygınlaşan outsourcing uygulamalarının, insan kaynakları yönetimini tehdit etmesi beklenmektedir. 

ABSTRACT 

IS THE KNOWLEDGE SOCIETY THE END OF THE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT ?

 

The Human Resources Management is included a changing which shows continuity from past to present. This change is accelerated with the facts,necessities and constraints that develop inside and outside of the firms. 

In this sense, in the agricultural societies and in the periods which the small workshops firms were becoming widespread, there was a personnel function like “registering” which is applied by the owners of firms or a senior employee; while, with the industrial revolution, employment of the “social service official” which is respected as a first expert personnel official , has been becoming widespread.   

With the developments in the organization theory and the approach that make human as a focal point in the fact of productivity, 1960s was setting for the transformation of “Personnel Management and Industrial Relations” into the Human Resources Management. In 1980 and afterwards, organizational changes and merciless competition that lived exposed the concept of “Strategic Human Resources Management”. 

Scientific management trend, human relations actions and unionizing exposed the neccessity of the units of “personnel”; gradually, “industrial relations” which appeared towards to the union, was included in personnel units.  

Process of knowledge society that has been lived shows that the human resources management has being face to face with a new changing and transformation wave. Truly, globalization process, technologies developments and usage of robots that has becoming widespread and the employment of gold-collar that has increasing were expected to threaten the human resources. 

GİRİŞ 

Tarihi gelişim süreci içinde incelendiğinde, belirli olaylarla ve kesin tarihlerle ayırmak mümkün olmamakla birlikte, her değişim insan kaynakları yönetimi kavramını, kapsamını, fonksiyonlarını ve bölümünün adını değiştirmektedir. Değişen kavram yerini yeni kavrama terk etmekte; ancak yeni kavramın içi zamanla dolmaktadır.   

Bu çalışmanın amacı, evrensel anlamda büyük bir değişimi başlatan bilgi toplumunda insan kaynakları yönetimin yerini -henüz bilinmeyen-  yeni bir kavrama terk etmeye aday olduğunu ortaya koymaktır.  Bu amaçla, tarihi gelişme sürecindeki değişimleri hazırlayan olaylar da analiz edilerek, bilgi toplumundaki radikal değişimlerin insan kaynakları yönetimini tarihin derinliklerine yerleştirip, yeni bir kavramı ortaya çıkarıp-çıkarmayacağı, kuramsal araştırma yöntemiyle incelenecektir. 

 

1.       İnsan Kaynakları Yönetiminin Öncüleri ve Birinci Değişim Dalgası

1.1.    İnsan Kaynakları Fonksiyonun Ortaya Çıkışı ve Sosyal Hizmet Görevlileri

 

Bilimlerin başlangıcını tarihin ilk çağlarına dayandırmak genel bir yaklaşımdır. Bu yaklaşım belki en çok personel yönetimi kavramı ile ifadesini bulmaktadır. Zira yönetim düşüncesini ve personel yönetimini insanlık tarihine dayandırmak mümkündür.

 

Yönetim, insanların iş birliğini sağlamak ve onları bu amaca doğru yürütmek iş ve çabalarının toplamıdır. Başka bir deyişle, başkalarının aracılığı ile amaçlara ulaşma veya başkalarına iş gördürme faaliyetlerinin toplamı yönetim sürecini oluşturur. (Tosun, 1990:161) İki insanın iş üretmek amacıyla  bir araya geldiği her organizasyonda hem insana özgü ilişkiler hem de yönetim ilişkisi vardır. 

 

Genel olarak bir organizasyonda çalışanların tümü insan kaynaklarını oluşturur (Aktan, 2003:227) İnsan ve organizasyonun var olduğu her zeminde insan kaynakları yönetiminin de olduğu söylenebilir (Aldemir vd., 2001:15). Bu nedenle yönetim düşüncesinin temellerini ilk insanlara kadar dayandıran düşünceler, yönetimin olduğu her ortamda insan kaynakları yönetiminin öncü örneklerinin de var olması gerektiğini öne sürürler.

Bu anlamda, Eski Mısır Medeniyeti’nde piramitlerin inşa edilmesinde uygulanan yönetim ve organizasyon biçimi, Musa Peygamberin “On emri” ve örgütlenme, yetki ve sorumluluk ilişkisine esneklik kazandırması, Eski Yunan’da Sokrat ve Aristo’nun yönetim düşüncesine evrensellik ve bilimsellik anlamımda katkıları (Yozgat, 1992:4), Roma Medeniyeti’nde askeri örgütlenmeler, 1776 yılında Adam Smith’in yazdığı The Wealth of Nations (Milletlerin Refahı) adlı eserde işbölümünde söz etmesi (Türkel, 1998:67-70) vd. gelişmeler yönetim düşüncesi ile birlikte insan kaynakları yönetimi düşüncesinin de ortaya çıkmasında yapı taşları oluşturur. 

 

İnsan kaynakları yönetimi kapsamında değerlendirebilecek ilk uygulamaları tarih derinliklerinde görmek mümkündür. Tarım toplumunda ve küçük atölye tarzı işletmelerin yaygın olduğu dönemlerde çalışanların kayıtlarının tutan bir görevlinin varlığı bilinmektedir (Yüksel, 2000:10). Kayıt tutucu, çalışanların günlük işe geliş gidişlerini, çıkardıkları işi ve çalışma sürelerini takip ederek, ücret ödemeye ilişkin bir alt yapı hazırlamaktadır. Dolayısıyla kayıt görevlisi personel fonksiyonu icra eden kişidir. Kayıt tutucu olarak görevli olanlar küçük işletmelerde bizzat işletme sahipleridir.  Bazen de çalışanlardan biri veya kıdemli bir çalışan kayıt tutmakla görevlendirilmiştir.  Giderek çalışan sayısı arttıkça, ücretlerle de ilgili olan bir muhasebe elemanı, çalışanların kayıtlarını tutmakla görevli olarak organizasyonlarda yer almıştır. Sonuç olarak, çalışanların kayıtlarının tutulması ihtiyacının ortaya çıkması, personel fonksiyonun bilinen ilk öncüleri olan kayıt görevlilerini ortaya çıkarmıştır.  

18. yüzyılın ortalarında İngiltere’de başlayıp, daha sonra Avrupa’ya ve bütün dünyaya yayılan endüstri devrimi (Köksal, 2005:7) iş hayatında ve toplumsal hayatta bir çok değişime yol açmıştır. Bu değişim personele ilişkin sorunlara da önem kazandırmıştır (Özgen vd., 2002:5). Personel sorunlarının önemli olarak görülmesi bu günkü anlamda İKY uygulamalarının ilk örneklerini ortaya çıkarmıştır. Bu anlamda:

§      1776’da Adam Smith’in işleri basite indirgemeye yönelik çalışmaları;

§      1786’da Philadelphia basım işçilerinin ücret artışı yaptıkları ilk grev;

§      1794 yılında Amerika’da ilk kar paylaşımı planının uygulanması ve çalışma yaşamını düzenleyici yasaların çıkarılması;

§      1850 yılında Londra Sanayi Sergisinin açılmasından sonraki gelişmeler, İKY alanında öncü oluşumlara örnek teşkil ederler (Baysal, 1993:59).  

Endüstri devriminin erken aşamalarını oluşturan makinalaşma çağı (1870’ler) atölye ve küçük işletmelerin büyümesine ve büyük fabrikaların ortaya çıkmasına neden olmuştur. Böylece tarım işçiliğinden fabrika işçiliğine doğru bir dönüşüm yaşanmıştır (Online 1:2006). Fabrikalaşma sürecinin başlangıç aşamalarında işe alma, işten çıkarma ve kayıtları tutma gibi insan kaynakları yönetimi fonksiyonları her bölümün yöneticisi tarafından yürütülmüştür.  

Fabrikalaşma aynı zamanda organizasyonel sorunlara  ve çatışmalara da neden olmuş (Ülgen, 1993:11), özellikle olağanüstü kötü çalışma şartları nedeniyle çalışanların birlik arayışları yoğunlaşmıştır. Bu arayışlar ilk kez İngiltere de olmak üzere sendikaları ortaya çıkarmıştır   (Pannekoek, 2006).  Sendikalaşma  süreci İngiltere’den sonra diğer ülkelere de yayılmıştır. 

Öte yandan, büyük boy işletmelerde çok sayıda çalışanlar ile yüz yüze ilişkiler kurmanın güçleşmesini önemli bir sorun olarak gören bazı sosyal bilinç sahibi işverenler, Amerikan Sosyal Hizmetler Enstitüsü tarafından önerilen “sosyal hizmet görevlisi” uygulamasını 1889’da A.B.D. de başlatmıştır. Sosyal hizmet görevlileri, yöneticilerle çalışanlar arasında aracı bir role sahiptir. Bir yandan çalışanların sağlık, barınma, finans vb sorunlarının çözümüne yardımcı olurken; diğer yandan yönetimin onlara verdiği değeri temsil etmişlerdir. Sosyal hizmet görevlisi uygulaması hem çalışanlar hem de çalıştıranlar tarafından kabul görmüş bir uygulama olup, dönemin insan kaynakları yönetimi işlevlerini yapmak üzere istihdam edilen ilk uzmanlaşmış insan kaynakları görevlisi olarak görülebilir (Demirkaya, 2004).

1.2.    Personel Yönetimine Dönüşümü Hazırlayan Nedenler 

Sanayi devriminin ikinci aşaması ve yönetim-organizasyon alanındaki gelişmeler sosyal hizmet uygulamalarının da ötesinde insan kaynakları yönetimi işlevini yeni boyutlara taşımıştır. 19. yüzyıl sonlarına doğru bilimsel yönetim akımının ortaya çıkışı  personel yönetiminin mesleki olarak gelişmesine katkıda bulunmuştur (Bingöl, 1997:10). Akımın öncülerinden Frederick W.Taylor 1911 yılında “İşletmelerin Bilimsel Yönetimi” isimli yapıtıyla o zamana kadar yapmış olduğu çalışmaları özetlemiştir (Eren, 1991:16). Akım, bölümlere ayrılma, standartlaşma, iş-çalışan uyumu, işe uygun elemanı seçme, eğitim, teşvik edici ücret sistemleri (Koçel, 1989:122) gibi kavramları kullanarak, bu kavramları kullanacak ve çalışanların verimliliğinin arttırılmasını sağlayacak profesyonellere ihtiyacı ortaya çıkarmıştır. Bu ihtiyacın sonucunda ilk kez 1912 yılında “personel bölümü” ayrı bir bölüm olarak organizasyonlarda yer almıştır (Bingöl, 1997:12). Birinci Dünya Savaşı koşullarında ABD ordusuna eleman seçiminde ilk kez testlerin kullanılması profesyonel  personel görevlilerinin ve personel bölümünün ayrı bir departman olarak örgütlenmesinin önemini ortaya koymuştur. 1920 yılında “personel idaresi” adlı kitabın yayınlanmasından sonra  (Baysal, 1993:60) “personel yönetimi” kavramı yönetim literatüründe yerini almıştır. 

1.3.    Personel Yönetimini Endüstriyel İlişkilere Dönüştüren Gelişmeler 

1920 ve 1930’larda Harward Üniversitesinde Elton Mayo ve F.J. Roethlisberger’in çalışmaları ve Western Elektrik şirketinin  Hawtorne fabrikasındaki deneyleri, örgütün bir sosyal sistem olduğu ve insanın da bu sistemin en önemli etmenini oluşturduğu görüşünü ortaya çıkarmıştır (Davis, 1988: 11)  Hawtorne araştırmalarının sonucu ortaya çıkan bu düşünce başlangıçta “beşeri ilişkiler yaklaşımı” daha sonra “beşeri kaynakların yönetimi” günümüzde de “organizasyonel davranış” olarak süregelmiştir. Akım; algı, tutumlar, motivasyon, önderlik, organizasyonda değişme ve gelişme (Koçel, 1989:81) gibi kavramları ön plana çıkarıp; davranışın ve örgütsel ortamın bireysel verimliliğe katkısına vurgu yaparak;  personel yönetimi işlevine yeni boyutlar kazandırmış ve “çalışma ilişkileri” konumuna taşımıştır. Bunun yanında düşük ücretler, uzun süre çalışma saatleri, kadınların ve çocuk yaştaki işgörenlerin istismar edilmesi sonucu yaşanan sosyal patlamalar, devletin endüstriyel ilişkiler sistemine müdahale etmesini zorunlu kılmıştır (Köksal, 2005:8). Böylelikle daha önce temeli atılan sendikacılık ve sendikalara ilişkin tüm sorunlarla birlikte, giderek sendikal harekete yanıt olarak doğan “endüstri ilişkileri” de personel biriminin faaliyetlerine dahil olmuştur. Bu gelişmelerle birlikte personel departmanları çoğu organizasyonda “Endüstri İlişkileri” ya da “Personel ve Endüstri İlişkileri” bölümü olarak adlandırılmıştır.  

İkinci Dünya Savaşında  ve sonrasında yaşanan gelişmeler nedeniyle verimlilik ve kalitenin vazgeçilmezliği  insan kaynağından azami verimi alma ve kaliteli üretim düşüncesini ön plana çıkarmıştır. Verimlilik ve kalite  olgusu eğitimle ilişkilendirildiğinden, “işgören-çalışan eğitimi” olgusu da personel departmanlarının görev alanına dahil edilmiştir. Bu gelişmelerin bir sonucu olarak 1940’lı yıllarda A.B.D.’de eğitim, istihdam, performans değerleme, ücret yönetimi, işçi-işveren ilişkileri ve sigorta konularında uzmanlığı bulunan “personel yöneticisi” kavramı kullanılmaya başlanmıştır.  

Yine 1940’lı yıllar, klasik yönetim anlayışından sonra, insanı merkez alan, örgütsel akılcılık ve açık kapı politikası gibi kavramlarla ifade edilen insan ilişkileri yaklaşımının gelişmesine tanıklık etmiştir. (Aykaç, 1999:1) Bu gelişmelerde sendikal hareketin olumlu katkıları olmuştur.  Aynı gelişmelerle 1946’da İngiliz Çalışma Yönetimi Enstitüsü’nün adı Personel Yönetimi Enstitüsü’ne dönüştürülmüştür (Baysal, 1993:60). Bu ve benzeri gelişmelerle personel yönetiminin endüstriyel ilişkilerle birlikte anılması sürecini hızlandırmıştır. 

Tarihsel olarak ilk kez kayıt tutan büro elemanı olarak ortaya çıkan personel bölümünün yöneticisinin unvan ve görevi, gelişmelere paralel olarak değişmiştir. Bu anlamda, personel işlerini yürüten nezaretçiden, çalışanların günlük sorunları ile ilgilenen alt düzey yöneticiye; çalışanlarla ilişkiler geliştiren orta düzey yöneticiden, çalışan verimliliği ile ilgili sistemleri kurmakla görevli üst düzey yönetici konumuna değin, gelişmeler yaşanmıştır (Palmer ve Winters,1993:23) Gelişmeler, ortaya çıkan kavramı ço kısa sürede eskitmekte, yerine yeni ancak bazı yönleriyle farklı bir kavram gelmektedir. Bu gelişmeler bu günkü anlamda insan kaynakları yönetimi olgusuna giden yolda önemli kilometre taşlarıdır. 

2.      İnsan Kaynakları Yönetiminin Doğuşu ve İkinci Değişim Dalgası

2.1.   İnsan Kaynakları Yönetimine Dönüşümü Hazırlayan Nedenler 

İnsan kaynakları yönetimini tarihsel gelişimi incelendiğinde her ne kadar 1980’lere gelinceye değin “personel yönetimi” veya “personel yönetimi ve endüstri ilişkileri” olgusu ön planda olmasına karşın, 1950’lerden itibaren yeni arayışların da başlamış olduğu görülecektir (Baysal:1993:64). Bu anlamda, 1950’li yılların sonlarından itibaren Myers ve Harbison gibi bazı endüstri ilişkileri ve iktisat uzmanları emek üzerine yaptıkları çalışmalarda  “insan kaynağı” deyimini kullanmaya başlamışlardır (Özkaplan ve Selamoğlu, 2005:3).

 

Modern örgüt kuramlarının ortaya çıkmaya başladığı 1960’lı yıllar  personel yönetimi ve endüstri ilişkileri sürecinin yeni bir transformasyonuna tanıklık etmektedir. Bu kuramların bir tezahürü olan “sistem yaklaşımı” çerçevesinde birey-örgüt uyumu, örgüt-çevre uyumu ve değişim yeteneği, başarının şartı olarak görülmüştür.  Bu uyumu sağlamak  ve değişimi başarıya dönüştürmek için insan kaynağının potansiyelinden tam  olarak yararlanma arayışları ortaya çıkmıştır. İşte bu arayışlar geleneksel personel yönetiminin sonunu getiren yolu açmıştır.  

O dönemde yazılan bütün eserlerde insan odaklı bir yaklaşımın  görüldüğünü söylemek mümkündür (Aykaç, 1997:7). İnsanı merkezine alan bu yaklaşımın sonucu olarak örgütün insan kaynağı potansiyelinden tam olarak yararlanmayı ifade eden ve personel yönetimine göre daha kapsamlı bir kavram olan “insan kaynakları yönetimi” kullanılmaya başlanmıştır (Akyüz, 2001:55).  Yine insan kaynakları yönetimi dönüşümünü destekleyen bir hareket olarak aynı dönem içinde (1960 yılında) Amerika’da Human Resources Management dergisi yayın hayatına girmiştir. Personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine dönüşüme katkı yapan diğer bazı gelişmeler de özetle:                              

§         1960’lı yıllardan itibaren kalite kontrol felsefesinin katkılarıyla Japonya’da elde edilen başarılar,

§         1980’li yıllardan itibaren insanın yeniden keşfedilmesi,

§         insana ilişkin olgulara bütünlük içinde bakılma ihtiyacı,

§         verimlilik ve gelişime bağlı bir döneme girilmesi ve verimlilik kriterlerinin insana odaklanmaya başlanması,

§         salt personel özlük işleriyle endüstriyel ilişkilerin insan kaynağının verimliliğini sağlamada yetersiz kalması gibi düşüncelerin artmış olmasıdır. 

Bu gelişmelerle birlikte hem akademik alanda hem de uygulamada insan kaynakları kavramı benimsenmeye başlanmıştır (Selamoğlu, 1998:571).  İnsan kaynakları yönetimine dönüşüm doğrultusundaki bu gelişmeler meslekleşme ve mesleğin eğitimi alanına da yansımıştır. Bu anlamda ilk olarak 1981 yılında Harvard Business School’da insan kaynakları yönetimi dersi açılmıştır. Böylece  personel yönetimi kavramı yerine daha kapsamlı bir kavram olan insan kaynakları yönetimi kavramı eğitim alanında da yer etmiştir. Bütün bu gelişmelerin meslek elemanları için de çok olumlu sonuçları olmuştur. En başta  insan kaynakları yöneticiliği, heyecan verici ve dinamik bir meslek olarak  ilgi odağı haline gelmiştir.  

İnsan kaynakları yönetimi ile gelen yeni anlayış bütün dünya ülkelerinde heyecanla karşılanmıştır. İşletmeler  yarışırcasına insan kaynakları bölümü kurmaya başlamışlardır. Bu bölümlerin gerçekten insan kaynakları işlevlerini üstlendiği ve ifa ettiği tartışmalıdır. Zira, başlangıçta insan kaynaklarına dönüşüm genellikle bir tabela değişikliği şeklinde olmuştur. “Personel Müdürü” ya da “Personel ve Endüstri İliş