İNSAN KAYNAKLARI EN ÇOK HANGİ SORUNLARI YAŞAR ?

Gerek kurumsal şirketlerde, gerekse patron şirketlerinde yaşı kırkın üzerindeki yöneticiler ve patronlar genç çalışanlarını anlamakta ileri derecede zorluk çekmektedir. Hizmet verdiğimiz üretime dayalı bir otomotiv kuruluşunda yöneticiler, genç çalışanların mazeret izinlerini ve geç gelme ile yasal haklarını son sınırına kadar kullanmalarına anlam verememekte ve bu duruma ciddi olarak öfkelenmektedir.

Benzer şekilde, genç çalışanlar, kişisel bankacılık işlemlerini kurumdaki elektronik ortamı kullanarak yürütmeyi doğal bir hak olarak görürken, yöneticileri çalışanlarının bu beklentisini ilk defa duyduklarında kulaklarına inanmakta zorluk çekmektedir.

“Gençlerde kuruma bağlılık ve sadakat yok” görüşü özellikle yaşı 50’nin üzerinde olan birçok yönetici ve patron tarafından kuvvetle paylaşılmaktadır. Bu tür inanış ve önyargılar çok kuvvetli ve yaygın olmakla birlikte değerlerle ilgili araştırma sonuçları bunu doğrulamaktadır. Bu araştırmalardan çıkan sonuçları şöyle özetleyebiliriz: Hangi kuşaktan ve yaş grubundan olurlarsa olsunlar, çalışanlar aynı şeyi istemektedir. Gereken koşulları yerine getirerek bütün yaş gruplarındaki çalışanları etkin şekilde yönetmek mümkündür.

İster saçları ağarmış olsun, ister blue jeanli ve kulakları küpeli; kuşaklar arası fark gibi gözüken, karşılıklı güvensizliğe dayalı “bir ilişki” sorunudur. Bu ilişki sorununun temelinde kontrol, güç, yetki ve mevki çatışması vardır. Ancak bu durum dışarıdan bakanlara kuşaklararası çatışmadan kaynaklanan iletişim sorunu gibi gözükür. “İçinizdeki Zirveye Çıkın” seminerlerinde dört yıldır katılımcılara değerlerini soruyorum. En önemli beş değere ulaşmak için değerleri kademeli olarak azalttığımızda, her kuşaktan çalışanda aile, bütünlük (dürüstlük), başarı, sevgi, yeterlilik değerlerinin ağır bastığına tanık oluyorum.

Bu çalışmalar sırasında her yaşta çalışan için saygı görmenin önemli olduğunu, güvenin her yaş grubu için belirleyici olduğunu, değişimden kimsenin fazla hoşlanmadığını, sadakate her yaş grubunda aynı önemde değer verildiğini saptadım. Ancak ayrıntılı sorular sorduğumda bu değerlerin hayata yansıma biçimleri ve ifade edilişlerinde farklar olduğunu anladım.

İK’ya düşenin genellemelerden kaçınarak kurum içinde bu farklılıkların nasıl yönetilebileceğini saptamak ve bunun iş sonuçları üzerindeki etkilerini göstermek olduğunu düşünüyorum. Örneğin, kurumun geleceğini emanet etmek için yatırım yaptığı genç çalışanların iş terkinin kuruma maliyetini ortaya koymak, kendini kurumunun sahibi kabul eden ve burnundan kıl aldırmayan üst yöneticilerde anlayış değişikliği ihtiyacı doğurmak için yeterince alarma geçiricidir.

Kaynak: www.baltas-baltas.com

 

 

                                       http://www.gavurgeci.com/iky     webmaster gavurgeci