İNSAN KAYNAKLARI NEDEN YÖNETİMİN STRATEJİK PARTNERİ DEĞİLDİR ?

İnsan Kaynakları alanında çalışmaya başladığımız 80’li yıllarda, personel bölümlerinin çok azı insan kaynakları adını almıştı. 90’lı yılların ortasındaysa, gerçek işlevini gerçekleştirmese de İK adını almayan personel bölümü kalmamıştı. Bu yıllardan başlayarak İK’nın hedefi ve iddiası, “yönetimin stratejik partneri olmaktı”. Aradan geçen zaman içinde bu hedef ne yazık ki, hala çok uzak gözüküyor. Çok az sayıdaki kurumda, İK doğrudan CEO’ya bağlı olarak çalışmakta ve bunların bazılarında da İK’nın ne ölçüde stratejik partner olduğu tartışılır durumdadır. Personel şefliğinden İK direktörlüğüne uzanan yolculuğun yakın bir tanığı olarak, bunun birden fazla nedeni olduğunu düşünüyorum.

İnsan Kaynakları’nın Kazandırdıklarının Sınırları
İnsan Kaynakları’nın işe alımda gittikçe daha etkili yöntemler geliştirdiği, nitelikli ve amaca yönelik eğitimleri seçmekte çok daha başarılı olduğu, yetenek havuzları oluşturmak için büyük çaba harcadığı, başta Sabancı ve daha birkaç kurumda olduğu gibi, örnek uygulamalar yaptığı, çalışan memnuniyeti anketleriyle, çalışma koşullarını düzenlemekte ve geliştirmekte önemli katkılar sağladığı biliniyor. Ancak bunlar yönetimin stratejik partneri olmaya yetmiyor ve bunun için bunlardan daha fazlasını yapmak gerekiyor.

Günümüzde kurumsallaşmış birçok şirket dahil, hemen bütün şirketlerde geçerli olan insan kaynakları yönetim anlayışı, ağırlıklı olarak geçen yüzyılın ihtiyaçlarına göre yapılandırılmıştır. ABD’de yaşamış ve saygın üniversitelerde ders vermiş üç önemli düşünür Maslow, Herzberg ve Mc Gregor’un görüşleri iş hayatını ve çalışma davranışlarını yönlendirmeye temel oluşturmuştur. İlginç olan bu görüşlerin hiçbirisinin bilimsel olarak kanıtlanmamış olmasıdır. Özellikle Maslow’un “ihtiyaçlar kuramı” çok sayıda araştırmaya konu olmuş, ancak hiçbirinde Maslow’un ünlü piramidini doğrulayacak sonuç elde edilmemiştir.

Bilimsel olarak doğrulanmamış da olsa, çalışma ve buna bağlı olarak yönetim anlayışına, bir ölçüde bilimsellik ve derinlik getiren bu görüşlerin hepsi, ekonominin emek yoğun olduğu bir döneme aittir. Bu dönemin özelliği, çalışanların yarattığı katma değerin, bedensel güç harcanması nedeniyle geçirilen süreye bağlı olması ve verimliliğin otomasyon ve ham madde fiyatları tarafından belirlenmesidir. Oysa bugün bir kilo hibrit domates tohumunun değeri, bir kilo altına eşittir. Bugün bilginin yarattığı katma değer, İK anlayışının yerleştirildiği dönemlerde hayal bile edilemeyecek düzeydedir.

Kaynak: www.baltas-baltas.com

 

 

                                       http://www.gavurgeci.com/iky     webmaster gavurgeci