İş güvenceniz var mı? 

İş her insanın hayatının olmazlarında birisi. Yemek yemek, su içmek, uyumak ne kadar ihtiyaç ise iş de bir o kadar insanlar için ihtiyaçtır. İnsan ister ki emekli oluncaya kadar bir işi olsun, sosyal güvencesi olsun. Bunun yanında bir de iş güvencesi olsun. Kimse kendisini haksız yere işinden çıkarmasın, çıkarıyorsa da bunun bir bedeli olsun. İşte bu güvence insan kaynağının hayatına 4857 sayılı kanun ile girdi, ancak ne kadar girdi?  Çalışanlar bunun bilincinde mi? 

İş kanunumuza göre işçinin işten çıkarılmasına karşı yani iş akdinin işveren tarafından feshine karşı korunması amacı ile konulan, işçinin işini güvence altına almak amacı ile işyerinin fesih hakkını sınırlayan iş güvencesi sadece işçinin kullanabileceği tek taraflı bir hak olmakla birlikte bu güvence şüphesiz tüm çalışanları kapsamamakta, kendine has bazı koşullar getirmektedir. 

En önemli amacının keyfi işten çıkarmaları önlemek olduğunu söyleyebilsek de işçinin o işyerinde en az altı ayı doldurmuş olması, o işyerinin en az 30 işçi çalıştırıyor olması gerektiği gibi şartlar iş güvencesinde insan kaynağı açısından bu güvenceden yararlanabilecek çalışan sayısını kısıtlamakla birlikte anayasadaki eşitlik ilkesine de ters düşmektedir. Yasanın detaylarına girdiğinizde belirli süreli iş akdi ile alınanların iş güvencesi kapsamında olmadığını görmekteyiz. Altı aylık sürenin hesabında ve en az 30 işçi çalışıyor olması koşulunda da ince noktalar bulunmakta ve işverenler buna göre yapılanarak, işveren olarak kendilerine has önlemler almaktadırlar.  

Diyelim ki belirsiz süreli yada mevsimlik bir iş sözleşmesi ile bir iş yerinde 6 aydan fazladır çalışıyorsunuz ve o işyerinde otuz kişiden fazla çalışan var. Yani iş güvencesi kapsamına girdiniz. Bu demek değildir ki siz ne yaparsanız yapın, işveren sizi işten çıkaramaz. Elbette ki siz iş sözleşmenizin gereklerini yerine getir, düzgün bir şekilde çalışırsanız sizi işten çıkarmazlar, çıkartamazlar ancak işyerinde iş hayatının gereklerinden doğan işlerin kötüye gitmesi, işverenin zarar etmesi,  işyerini kapatmak istemesi, doğal afet vb. durumlarda işveren geçerli bir nedene dayanarak iş sözleşmenizi yasal haklarınızı ödeyerek sonlandırabilir. Burada ki hassas nokta “feshin geçerli bir nedene” dayandırılmasıdır.  

Peki feshin geçerli bir nedene dayanmaması durumunda işveren yada mağdur olan işçi açısından sonuçlar ne olmalıdır, ne olacaktır. Öncelikle haksız yere işten çıkarıldığını düşünen işçi çıkarıldığı tarihten itibaren bir ay içinde işten haksız yere çıkarıldığına yani yapılan feshin geçersizliği nedeni ile işe iade talebi için iş mahkemesine dava açması gerekir. Bu bir aylık süre çok önemli olup hak düşürücü bir süredir ve mahkeme hak düşürücü sürenin geçirilip geçirilmediğine mutlaka bakacaktır ve süre geçtik ten sonra mahkemeye başvuruldu ise kararda bu dikkate alınacaktır. 

Bu otuz günlük sürede mahkemeye başvurdunuz ve mahkeme işvereni haklı buldu. Yani feshin geçerli nedene dayandığını kabul etti. Bu durumda verilen kararda de belirtileceği üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Eğer geçerli bir nedenle yani işçinin kusuru nedeni ile feshedildiği karara bağlanır ise ihbar ve kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkacaktır.

Eğer ki feshin geçersiz olduğuna ve işçinin işe iadesine karar verildi ise işte bu bahsi geçen “iş güvencesi”dir ve  bu durumda verilen kararda da belirtileceği üzere işçinin on gün içerisinde işe başlamak üzere işverenine bu karar ile başvurması gerekecektir ve işveren de bir ay içinde işe başlatmak zorunda olmakla birlikte diler ise mahkemenin belirlediği tazminatı “ki bu en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatıdır” ve boşta geçen dört aya kadar ücretini ve diğer haklarını ödemek şartı ile işçiyi işe yine de başlatmayabileceği gerçeği de yasada belirtilmiştir.  

Görülüyor ki insan kaynağının iş güvencesi gibi bir dayanağı var ancak bunun da kendine has kuralları var. Bununla birlikte pek çok çalışanın “ki buna işin içinde birisi olarak % 80 gibi bir rakam diyebilirim ” halen iş güvencesinden haberinin olmadığı, bunun bilincinde olmadığı gibi bir gerçek var. Bilenler ise genelde sendikalı çalışanlar ve bilinçli insanları kapsamaktadır. Diğer yasal haklarımızı tam bilmediğimiz gibi buna benzer haklarımızı da bilmiyoruz. Toplumdaki sivil toplum kuruluşlarının, eğitim firmalarının, devletin ilgili bakanlık ve kurumlarının insan kaynağının bilinçlendirilmesi için çalışmalar yapması gerekmektedir. Günümüzde pek çok gazete, dergi ve Internet sitelerinde bu tür bilgilendirmeler son zamanda dikkat çekmekte, insanlarımızın da bu konudaki eğilimi görülmektedir.

Faik YILDIZ

İnsan Kaynakları Müdürü

Side Mare Resort & Spa Hotel

21.06.2012

Diğer makaleler...

                                                                                                              http://www.gavurgeci.com/iky     webmaster gavurgeci  recodesign